Интерактивный портал

Министерства социальной защиты, труда и занятости

Республики Карелия

Войти через госуслуги

Часто задаваемые вопросы

Ответ:
Постановлением Правительства Российской Федерации от 29 декабря 2014 г. N 1595   внесены  изменения в Положение об особенностях направления работников в служебные командировки (утверждено Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749). Указанные  изменения  отменили обязательность применения работодателями   таких форм первичной учетной документации как «служебное задание» и «командировочное удостоверение» (соответственно формы № Т-10а и № Т-10 альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты – утверждены постановлением Госкомстата  Российской Федерации  от 5 января 2004 г. N 1).
Постановление Правительства РФ подготовлено в целях обеспечения минимизации количества первичных учетных документов, оформляемых при направлении работника в служебную командировку, поскольку их содержание дублирует приказ (распоряжение) о направлении работников в служебную командировку (форма № Т-9). Кроме того, оформление (заполнение) командировочного удостоверения и служебного задания требует дополнительных трудозатрат.
АО "КонсультантПлюс" в обзоре законодательства по состоянию на 12.01.2015 года сделана  подборка изменений в законодательстве, которая, на наш взгляд,  дает достаточно полные ответы о том, чем должен  руководствоваться работодатель  при организации учета труда.
          С 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы) (информация Минфина России N ПЗ-10/2012).
Согласно ч. 4 ст. 9 Закона N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» формы первичных учетных документов определяет руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Формы первичных учетных документов для организаций государственного сектора устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации.
 По мнению Роструда, после вступления в силу Закона N 402-ФЗ, то есть с 1 января 2013 г., негосударственные организации вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные ими самостоятельно (Письма от 09.01.2013 N 2-ТЗ, от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1, от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1).
В качестве примера Роструд упоминает личную карточку работника (форма N Т-2) и отмечает, что первичный учетный документ должен содержать все обязательные реквизиты, установленные ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ. Аналогичные разъяснения были даны негосударственным организациям и в отношении формы N Т-3 "Штатное расписание" (Письмо Роструда от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1).
Форма личной карточки работника (форма N Т-2), как и иные унифицированные формы первичных учетных документов по учету труда и его оплаты, утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление N 1).
В то же время необходимо принимать во внимание, что требования о применении этой унифицированной формы для ведения воинского учета установлены п. 27 Положения о воинском учете (утв. Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 в соответствии с п. 6 ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе").
При разъяснении вопроса учета рабочего времени в случае работы сотрудников по сменному графику Минтруд России (п. 3 Письма от 24.05.2013 N 14-1-1061) отметил, что ч. 4 ст. 91 ТК РФ установлена обязанность работодателя по ведению учета отработанного работниками времени. Для этого предусмотрены унифицированные формы табеля учета рабочего времени N N Т-12 и Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата  Российской Федерации  N 1 от 5 января 2004 г.
Как указал Минфин России в Информации N ПЗ-10/2012 с 1 января 2013 г. остаются обязательными к применению формы первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии с другими федеральными законами и на основании таких законов.
Кроме того, необходимо отметить, что требования к первичным учетным документам, содержащиеся в ст. 9 Закона N 402-ФЗ, можно лишь частично применить к документам, используемым для оформления событий в сфере трудовых отношений. Так, в ч. 5 ст. 9 Закона N 402-ФЗ предусмотрена возможность составления первичного учетного документа в электронном виде. В то же время Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, такой возможности не допускают.
С учетом изложенного можно прийти к выводу, что оформление документов с использованием самостоятельно разработанных форм для учета труда и его оплаты может вызвать претензии со стороны проверяющих органов, поскольку в новой форме могут быть не учтены (не полностью учтены) требования трудового законодательства, предъявляемые к конкретному документу.
Например, личная карточка работника должна содержать графы, в которые необходимо вносить сведения о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). В то же время данные сведения не входят в перечень, приведенный в ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ.
Таким образом, что касается составления документов по учету труда и его оплаты, то в настоящее время организациям целесообразнее использовать унифицированные формы, утвержденные Постановлением Госкомстата  Российской Федерации  N 1 от 5 января 2004 г. И, как уже отмечалось, применение данных унифицированных форм в соответствии с ч. 4 ст. 9 Закона N 402-ФЗ необходимо утвердить либо отдельным приказом руководителя организации, либо приложением к учетной политике.
Поскольку к формам первичной учетной документации «служебное задание» и «командировочное удостоверение» особых требований действующими нормативными правовыми актами не установлено, то организация вправе определить свой порядок  учета направления работников  в служебные командировки.
Ответ:
В соответствии с пунктом 35 Правил при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.
В соответствии с пунктом 45 Правил лицо, ответственное за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек, назначается приказом (распоряжением) работодателя.
Согласно статье 20 Трудового кодекса Российской Федерации права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
В соответствии со статьей 55 Гражданского кодекса Российской Федерации (часть первая) у руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако в этом случае филиал, представительство не являются работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению (ст. 20, "Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации" (постатейный) (6-е издание, исправленное, дополненное и переработанное) (отв. ред. Ю.П. Орловский) ("КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2014).
По мнению министерства, руководитель филиала (обособленного структурного подразделения) вправе осуществлять действия по заверению всех записей, внесенных в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, только в случае издания органом управления юридического лица (организации) приказа о назначении его ответственным за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.
При этом подпись работодателя или уполномоченного лица заверяется оттиском печати работодателя.
Согласно п. 3.25 Требований к оформлению документов (постановление Госстандарта РФ от 03.03.2003 г. N 65-ст "О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации" (вместе с "ГОСТ Р 6.30-2003) "оттиск печати заверяет подлинность подписи должностного лица на документах, удостоверяющих права лиц, фиксирующих факты, связанные с финансовыми средствами, а также на иных документах, предусматривающих заверение подлинной подписи. Документы заверяют печатью организации.".
Министерство не располагает официальными разъяснениями органа по труду о тождественности понятий "печать организации" и "печать филиала (обособленного структурного подразделения)" и приводит позицию судебного органа (извлечение из текста судебного решения) по вопросу о возможности проставления в трудовой книжке печати филиала, а не печати организации:
"Согласно ч.4 ст.20 ТК РФ работодателем для работника является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Пунктом 35 Правил ведения трудовых книжек предусмотрено, что при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя.
Исходя из ст.55 ГК РФ филиалы, представительства и иные обособленные подразделения не являются юридическими лицами и не могут считаться работодателями по отношению к принимаемым для работы в них работникам.
Таким образом, по смыслу действующего в РФ трудового законодательства в трудовой книжке работника должна быть проставлена печать работодателя, т.е. не филиала, а юридического лица…" (решение № 2-2339/2013 М-2428/2013 2-80/2014(2-2339/2013;)~М-2428/2013 2-80/2014 от 28 февраля 2014 г. Красноперекопский районный суд г.Ярославля (Ярославская область)".
В приведенном случае суд пришел к выводу о необходимости возложения на ответчика (работодателя) обязанности заверить записи об увольнении в трудовой книжке истца (работника) печатью работодателя, а не печатью филиала.
В целях реализации гражданами пенсионных прав, дополнительно сообщаем.
В письмах Роструда от 22.11.2012 г. № 1450-6-1, от 20.01.2014 г. № ПГ/13282-6-1, изданных по конкретным обращениям о возможности применения печати кадровой службы организации вместо печати работодателя, содержится следующая информация:
"…наличие в трудовой книжке печати кадровой службы, другой печати работодателя, содержащей информацию о наименовании работодателя (юридического лица) и месте его нахождения, что формально позволит подтвердить факт работы работника у данного работодателя, а не гербовой печати организации, на наш взгляд, не должно влечь за собой нарушение прав работников. Аналогичного вывода, как показывает судебная практика отдельных субъектов Российской Федерации, придерживаются суды при рассмотрении исков работников о нарушении трудовых прав.".
Так, например, судебная практика при рассмотрении судебных дел, связанных с нарушением пенсионных прав граждан, свидетельствует о том, что допущенные работодателем в оформлении трудовой книжки и иных документов ошибки не могут влиять на пенсионные права работника (решение № 2-267/2014 2-267/2014~М-295/2014 М-295/2014 от 28 октября 2014 г. Тюменцевский районный суд (Алтайский край); в силу принципов, изложенных в ст. 19 Конституции Российской Федерации, гражданин не может быть поставлен в зависимость от обстоятельств от него независящих, а именно от действий администрации и отдела кадров, которые не внесли те или иные записи в его трудовую книжку (решение № 2-1884/2014 2-1884/2014~М-1742/2014 М-1742/2014 от 8 октября 2014 г. Красноглинский районный суд г.Самары (Самарская область).
Таким образом, работодатель несет юридическую ответственность, когда в случае неправомерных действий работодателя в части оформления трудовой книжки работник будет вынужден обратиться за защитой законных прав и интересов в суд.
Ответ:
В соответствии со статьей 20 Гражданского кодекса Российской Федерации (часть первая) местом жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает.
В соответствии со статьей 2 Федерального закона от 25.06.1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации":
место жительства - жилой дом, квартира, комната, жилое помещение специализированного жилищного фонда (служебное жилое помещение, жилое помещение в общежитии, жилое помещение маневренного фонда, жилое помещение в доме системы социального обслуживания населения и другие) либо иное жилое помещение, в которых гражданин постоянно или преимущественно проживает в качестве собственника, по договору найма (поднайма), договору найма специализированного жилого помещения либо на иных основаниях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, и в которых он зарегистрирован по месту жительства;
место пребывания - гостиница, санаторий, дом отдыха, пансионат, кемпинг, туристская база, медицинская организация или другое подобное учреждение, учреждение уголовно-исполнительной системы, исполняющее наказания в виде лишения свободы или принудительных работ, либо не являющееся местом жительства гражданина Российской Федерации жилое помещение, в которых он проживает временно.
В соответствии с пунктами 28 и 29 Правил регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 17.07.1995 г. N 713, регистрация по месту жительства несовершеннолетних граждан, не достигших 14-летнего возраста и проживающих вместе с родителями (усыновителями, опекунами), осуществляется с выдачей свидетельства о регистрации по месту жительства, а регистрация по месту пребывания - с выдачей свидетельства о регистрации по месту пребывания.
В соответствии со статьей 3 Федерального закона от 25.06.1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" регистрация или отсутствие таковой не может служить основанием ограничения или условием реализации прав и свобод граждан, предусмотренных Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, конституциями (уставами) и законами субъектов Российской Федерации.
Место жительства является юридическим фактом, а его регистрация - лишь одним из подтверждений, поэтому при отсутствии регистрации место жительства может быть удостоверено и другими доказательствами.
Конкретное место жительства лица может быть установлено судом общей юрисдикции на основе различных юридических фактов, не обязательно связанных с его регистрацией компетентными органами (постановление Конституционного Суда РФ от 02.06.2011 г. N 11-П).
Ответ:
  • По каким критериям определить - кого из двух работников сократить?
  • Обязан ли работодатель ознакомить сокращаемого работника с приказом о сокращении?
  • Каковы действия работодателя, если работник отказался расписываться в уведомлении о сокращении?
Расторжение трудовых договоров с работниками в случае сокращения численности или штата работников является правомерным при наличии следующих условий:
а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;
б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Следует иметь в виду, что ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых упоминается в ст. 179 ТК РФ. Они выработаны практикой, в т.ч. судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как: выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность; отсутствие ошибок при выполнении работы; получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.
Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание, помимо уровня образования, опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).
При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (ред. от 28.09.2010 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации";
в) работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата;
г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации;
д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Под другой работой согласно ч. 3 комментируемой статьи понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Предлагая работнику перевод на другую работу, необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (ред. от 28.09.2010 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Следует отметить, что, говоря о вакантных должностях или работе, комментируемая статья не раскрывает их понятия. Полагаем, что под вакантной должностью, если исходить из предложенных словарями толкований термина "вакансия", следует понимать свободную, незамещенную должность.
Применительно к трудовым отношениям вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должностью должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется (например, работник находится в длительной командировке, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком).
Обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии означает также, что ему должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности, как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно. Иначе говоря, предложение сокращаемым работникам всех вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования (например, в связи с увольнением того или иного работника, введением в штатное расписание новой должности) и столько раз, сколько вакантных должностей образуется. Предложение сокращаемым работникам вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования не только в самой организации, но и в ее филиалах, расположенных в той же местности. Именно из такого понимания вакантной должности и порядка ее предложения исходят и судебные органы при рассмотрении споров, связанных с увольнением по сокращению штата или численности работников.
С момента ознакомления работника с приказом о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников начинает течь двухмесячный срок предупреждения, при этом обязанности работодателя о вручении работнику экземпляров (копий) приказа о предстоящем увольнении, акта об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись трудовым законодательством не установлено, однако, в соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному требованию работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику безвозмездно надлежащим образом заверенные копии приказа о предстоящем увольнении, акта об отказе работника ознакомиться с приказом под роспись.
Типовая или примерная форма приказа о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, не установлены. Предложение работнику другой имеющейся работы может быть включено в приказ о предстоящем увольнении или иной акт впоследствии по мере появления другой имеющейся работы (вакантной должности) у работодателя.
В соответствии со статьями 391 и 392 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, при этом работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй указанной статьи, они могут быть восстановлены судом.
В соответствии с п.60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (ред. от 28.09.2010 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
В соответствии с п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (ред. от 28.09.2010 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка, о компенсации морального вреда.
Ответ:
В связи с поступающими запросами по вопросу о необходимости перерасчета отпускных сумм с учетом изменения среднемесячного числа календарных дней в статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) с 29,4 на 29,3, внесенного Федеральным законом от 2 апреля 2014 г. N 55-ФЗ "О внесении изменений в статью 10 Закона Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" и Трудовой кодекс Российской Федерации" (далее - Федеральный закон), Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации сообщает.
В соответствии со статьей 3 Федерального закона данный документ вступил в силу со дня его официального опубликования (опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru 2 апреля 2014 г.).
Согласно статье 12 Кодекса закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
С учетом этого в соответствии с частью 4 статьи 139 Кодекса средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска (далее - расчет отпускных сумм) исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) со 2 апреля 2014 г.
Если начало отпуска приходится на 1 апреля 2014 г., то за один день производится расчет отпускных сумм с применением среднемесячного числа календарных дней 29,4, за остальные дни - с применением среднемесячного числа календарных дней 29,3.
Если начало отпуска приходится на 2 апреля 2014 г., то расчет отпускных сумм производится с применением среднемесячного числа календарных дней 29,3.
Согласно статье 136 Кодекса оплата отпуска производится не позднее чем за три календарных дня до его начала, в рассматриваемом случае отпускные суммы работник должен получить не позднее чем 28 марта 2014 г., а со 2 апреля 2014 г. работнику должен быть произведен перерасчет, выплату которого нужно произвести в последующий соответствующий срок выплаты заработной платы, установленный в организации.
Ответ:
Разъяснения по вопросам применения постановления Правительства Республики Карелия от 02.02.2010 № 14-П «Об утверждении Положения о порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджета Республики Карелия, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»


Дополнительно:   разъяснения по оплате проезда к месту отпуска.pdf
Ответ:

Лицам, работающим по совместительству, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, предоставляются в полном объеме.
Работа по совместительству не влечет никаких ограничений по продолжительности ежегодных отпусков.
Поэтому продолжительность отпуска на работе по совместительству, установленная законодательством, не отличается от продолжительности отпуска по основному месту работы. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска должна составлять не менее 28 календарных дней (ст. 115, ч. 2 ст. 287 Трудового кодекса Российской Федерации). Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска зависит от основания, по которому он предоставляется. В настоящее время лицам, работающим в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, предоставляются дополнительные отпуска в размере:
- 24 календарных дня - в районах Крайнего Севера;
- 16 календарных дней - в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.
Частью 1 статьи 287 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что лицам, работающим по совместительству, гарантии и компенсации за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы (ч. 1 ст. 287 Трудового кодекса Российской Федерации). Но данное ограничение распространяется на гарантии и компенсации, имеющие целевой характер. Это гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (ст. 318 Трудового кодекса Российской Федерации), гарантии медицинского обслуживания (ст. 323 Трудового кодекса Российской Федерации), компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (ст. 325 Трудового кодекса Российской Федерации), компенсации расходов, связанных с переездом к новому месту жительства в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности (ст. 326 Трудового кодекса Российской Федерации).
Оплачиваемый отпуск является общей гарантией, предоставляемой всем работникам, в том числе и работающим по совместительству. В основе установления дополнительного отпуска за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях лежит негативное воздействие на здоровье суровых климатических условий. С этой точки зрения дополнительные отпуска должны предоставляться работникам уже по факту работы в указанных местностях.
Следовательно, организация обязана предоставлять дополнительный отпуск установленной продолжительности лицам, работающим по совместительству в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, поскольку ограничения, установленные ч. 1 ст. 287 Трудового кодекса РФ, на предоставление данного отпуска не распространяются. Эта позиция подтверждается письмом Роструда № 1599-6-1 от 8 июня 2011 года:

"ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
ПИСЬМО
от 8 июня 2011 г. N 1599-6-1
СОВМЕСТИТЕЛИ ИМЕЮТ ПРАВО НА ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОПЛАЧИВАЕМЫЕ ОТПУСКА ЗА РАБОТУ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ"

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено письмо. Сообщаем следующее.
В соответствии с ч.2 ст.321 Трудового кодекса Российской Федерации общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях.
При этом, кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней (ч.1 ст.321 Кодекса).
Следовательно, совместители имеют право и на ежегодные основные, и на дополнительные оплачиваемые отпуска, установленные Кодексом, в том числе за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Что касается положений ч.1 ст.287 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы, то полагаем, что в данном случае имеются в виду те гарантии и компенсации, которые носят целевой характер.
В частности, лицам, работающим по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не предоставляются гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (ст.318 Кодекса), гарантии медицинского обслуживания (ст.323 Кодекса), компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно и компенсации расходов, связанных с переездом (ст.325, 326 Кодекса).

Начальник
Правового управления
А.В.АНОХИН".

Ответ:
Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ "О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" и Трудовой кодекс Российской Федерации" перечень лиц, которые не допускаются к педагогической деятельности, дополнен в ч. 2 ст. 331 Трудового кодекса Российской Федерации лицами:
- имеющие или имевшие судимость,
- подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности (в ред.Федерального закона от 01.04.2012 № 27-ФЗ).
Таким образом, законодатель установил ограничение права на занятие педагогической деятельностью в отношении некоторых категорий граждан.
Данное ограничение обусловлено спецификой педагогической деятельности, содержание которой составляют обучение и воспитание граждан в соответствии с требованиями морали, общепризнанными ценностями уважения к закону и правам других лиц, направлено на защиту общественных интересов и прав обучающихся.
Между тем трудовые отношения носят длящийся характер, поэтому указанные ограничения действуют как в отношении лиц, уже состоящих в трудовых отношениях, так и в отношении тех, кто претендует на занятие педагогической деятельностью.
С внесением в ст. 331 Трудового кодекса Российской Федерации изменений, предусматривающих ограничение на занятие педагогической деятельностью, законодателем введено и новое основание прекращения трудового договора.
Согласно новому п. 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации возникновение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности является основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
На основании изложенного, согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации (Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2012 года, вопрос №6) трудовые отношения, возникшие до 7 января 2011 года с работником, осуществляющим педагогическую деятельность и имевшим судимость или подвергавшимся уголовному преследованию за преступления, указанные в ч. 2 ст. 331 Трудового кодекса Российской Федерации, именно после вступления в силу Федерального закона от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ "О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" и Трудовой кодекс Российской Федерации" подлежат прекращению на основании п. 13 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в связи с возникновением установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, которые исключают возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Ответ:
В соответствии со ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", письмом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 11 мая 2006 г. № 12918/МЗ-14, для работников, являющихся инвалидами I или II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.
Сохранение полной оплаты труда означает следующее. Если работнику-инвалиду установлен месячный оклад в соответствии с занимаемой должностью, то за полностью проработанный месяц (несмотря на то, что за этот период им проработано меньше часов, чем предусмотрено нормальной продолжительностью рабочего времени), он получит зарплату в размере этого оклада. Соответственно, выплата надбавок стимулирующего характера работникам, которым действующим законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (инвалиды, женщины, работающие в сельской местности, и т.д.), должна так же выплачиваться в полном объеме.
Таким образом, сокращенная продолжительность рабочего времени, установленная законодательством для отдельных категорий работников, является для них полной нормой труда и поэтому не влечет уменьшения оплаты труда.
Ответ:
Согласно п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовой договор подлежит прекращению в случае осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Необходимо учитывать, что трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ только при наличии приговора суда, вступившего в законную силу, так как до вступления в законную силу приговора сотрудник не считается виновным в совершении преступления и приговоренным к наказанию. Вместе с тем, в соответствии с ч. 3 ст. 84? ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Из вышеизложенных норм можно сделать вывод о том, что приказ об увольнении работника по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ издается после вступления в силу приговора суда, а днем увольнения будет считаться последний день работы работника.
Ответ:
Согласно ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Если трудовые отношения между работником и работодателем официально не оформлены, необходимо доказать факт их наличия, а также суммы, подлежащие выплате работнику работодателем. Доказывание возможно в судебном порядке. Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио и видеозаписей, заключений экспертов. В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Также разъясняем, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники в порядке ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Ответ:
В соответствии со ст.80 ТК РФ, при расторжении трудового договора по инициативе работника заявление работника об увольнении должно быть добровольным. Работник вправе отказаться от подписания документов о расторжении трудового договора. Согласно пункту "а" статьи 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если бывший работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Рассмотрение данного вопроса входит в полномочия судебных органов. В соответствии со статьями 391, 392 ТК РФ, за защитой своих трудовых прав работник вправе обратиться в суд. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники в порядке ст. 393 ТК РФ освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Ответ:
Главой 41 Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями.
В соответствии со статьей 251 Трудового кодекса Российской Федерации особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.
В соответствии со статьей 253 Трудового кодекса Российской Федерации ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 06.02.1993 № 105.
Согласно нормам, предельно допустимая масса груза при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) не должна превышать 10 кг.
Предельно допустимая масса груза при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены не должна превышать 7 кг.
В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.
Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 № 162 (далее - Перечень).
Перечень содержит два примечания, которые в качестве исключения допускают применение труда женщин на некоторых работах включенных в Перечень.
Согласно примечанию 1 к Перечню, работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в Перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.
В примечании 2 закреплен Перечень должностей руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается, в виде исключения, применение женского труда, в частности таких, как директор, начальник, технический руководитель, управляющий, главный инженер строительных и строительно-монтажных управлений и строительств и других подземных сооружений, их заместители и помощники; начальник, главный инженер горных цехов и участков, их заместители и помощники; старший инженер, инженер, техник, лаборант, другие руководители, специалисты и служащие, не выполняющие физической работы; врач, средний и младший медицинский персонал, буфетчик и другие работники, занятые санитарным и бытовым обслуживанием и т.д.
Ответ:

Учитывая то, что согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, надбавки и поощрительные выплаты), можно ли считать законным использование в трудовом договоре формулировки "с оплатой согласно штатному расписанию"? Или же обязательно указывать именно размер оклада?
Можно ли в трудовом договоре не указывать размер надбавки и порядок определения поощрительных выплат, а вместо этого указать, что размеры надбавок определяются в соответствии с положением об оплате труда или иным локальным нормативным актом?

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Основные понятия и определения, применяемые при организации оплаты труда работников, закреплены в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации. Исходя из данных определений тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад) имеют фиксированный размер оплаты труда.
Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Все вышеизложенное позволяет говорить о том, что при закреплении в трудовом договоре условий оплаты труда работника следует указывать размер оплаты (тарифную ставку либо оклад) в денежном выражении.
Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре, либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись. Данная правовая позиция подтверждается в письме Роструда от 24.12.2007 № 5275-61.

Ответ:
Согласно ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Таким образом, обязанностью работника является предупреждение работодателя о волеизъявлении расторгнуть трудовой договор с работодателем, а работодателя - расторжение договора в срок, указанный в заявлении.
Следовательно, работник может написать заявление об увольнении и весь срок предупреждения находиться в отпуске или в периоде временной нетрудоспособности.
В этом случае срок, указанный работником в заявлении об увольнении, не продлевается.
Правомерность данной позиции подтверждается Письмом Роструда от 5 сентября 2006 года № 1551-6.
Ответ:
Процедура внесения измененных сведений в трудовой договор трудовым законодательством не регулируется.
Так, согласно п. 1 ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации фамилия, имя, отчество относятся к сведениям, которые в обязательном порядке должны быть включены в трудовой договор.
В соответствии с ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения.
Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Смена фамилии не является недостающими сведениями, поскольку в законе прямо указано на внесение именно недостающих сведений, а не измененной информации. В данном случае закон также не обязывает работодателя заключать с работником дополнительное соглашение.
Ответ:
Согласно статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях, с учетом специфики работы, Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 63, которым были внесены изменения и дополнения в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", отказ в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или местонахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбора места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией Российской Федерации (часть 1 ст. 27) и Законом Российской Федерации от 25 июля 1993 года № 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбора места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации".
Таким образом, свидетельство о регистрации по месту пребывания не входит в список документов, обязательных для предъявления при приеме на работу.
Ответ:
Согласно статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.
Сверхурочная работа, согласно статье 99 ТК РФ, - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены)), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Однако существуют случаи, в которых работодатель вправе привлечь работника к выполнению сверхурочных работ без его согласия:
- при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- при выполнении общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
- при осуществлении работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 99 ТК РФ).
Как следует из текста статьи 99 ТК РФ, сверхурочной работой признается работа именно по инициативе работодателя.
Таким образом, в случае, если работник выполняет работу за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени по собственной инициативе, данная работа не считается сверхурочной и не несет обязанности для работодателя оплачивать часы переработки и предоставлять дополнительные дни отдыха.
Правомерность данной позиции подтверждается Письмом Роструда от 2 декабря 2009 года № 3567-6-1, разъясняющим, что если задержка на работе после окончания рабочего дня происходит по инициативе работодателя, то имеет место сверхурочная работа, а если же работник остается на работе по собственной инициативе, то выполняемая им работа сверхурочной не признается.
Ответ:
В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В этой связи следует отметить, что изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно лишь, если имеются соответствующие основания (изменение организационных или технологических условий труда). В целях обеспечения правильного применения положений ТК РФ при разрешении трудовых споров принято Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Согласно п. 21 данного Постановления, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Так, не относится к изменениям организационных или технологических условий труда затруднительное финансовое положение работодателя из-за мирового финансово-экономического кризиса. Ухудшение экономической ситуации в организации также не свидетельствует о том, что на предприятии произошли изменения организационных и технологических условий труда (Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.). Суды приходят к выводу, что в этих обстоятельствах увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконно.
Еще в одном деле суд не подтвердил факт изменения организационных или технологических условий труда в ситуации, когда предприятие продолжило выполнять те же виды и объемы работ, что и ранее, в целом сохранилась его штатная численность и структура, осталась без изменения технология труда (Определение Верховного суда Республики Карелия от 26.10.2010 по делу № 33-3184/2010).
Следует отметить, что в некоторых случаях изменить заработную плату нельзя даже при наличии условий, указанных в ст. 74 ТК РФ. Так, согласно ч. 8 ст. 74 ТК РФ изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это изменение ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Поэтому, если в коллективном договоре или в соглашении зафиксирован размер оплаты труда работника, уменьшить его в порядке ст. 74 ТК РФ уже будет невозможно.
В случае, если трудовые права работника будут нарушены, он может обратиться в Государственную инспекцию труда в Республике Карелия, т.к. в соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда.
Кроме того, в случае несогласия с увольнением и нарушением со стороны работодателя в отношении работника норм трудового законодательства, работник имеет право обратиться в суд, поскольку непосредственно в судах рассматривается индивидуальные трудовые споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора. Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Ответ:

В соответствии со статьей 65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, предъявляет работодателю наряду с другими документами справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел.
В частности, к таким видам деятельности относится педагогическая (ст. 331 ТК РФ), а также деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, а также культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 351.1 ТК РФ).
Следует учитывать, что, если указанных ограничений законом не установлено, работодатель не вправе требовать представления такой справки.
В Республике Карелия с обращениями граждан по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования в соответствии с требованиями административного регламента, утвержденного приказом МВД РФ №1121 от 07.11.2011г., работает Информационный центр МВД по Республике Карелия.
С заявлением по указанному вопросу в Информационный центр может обратиться любой гражданин Российской Федерации, иностранный гражданин либо лицо без гражданства при наличии паспорта.

Заявителем предоставляются следующие документы:

  1. заявление о выдаче справки о наличии (отсутствии) судимости установленного образца;
  2. копия всех заполненных страниц документа, удостоверяющего личность, для граждан РФ - паспорт гражданина РФ (копии стр.2,3,5);
  3. копия доверенности на право получения справки о наличии (отсутствии) судимости, выданной в установленном законодательством Российской Федерации порядке (заверенная нотариально), - при подаче заявления доверенным лицом;
  4. копия документа, подтверждающего родство или факт усыновления (удочерения), - при подаче законным представителем (родителем, усыновителем) заявления о выдаче справки о наличии (отсутствии) судимости в отношении несовершеннолетнего лица, достигшего возраста, с которого наступает уголовная ответственность;
  5. копия документа, подтверждающего факт установления опеки, - при подаче опекуном заявления о выдаче справки о наличии (отсутствии) судимости в отношении лица, находящегося под его опекой;
  6. копия документа, подтверждающего факт установления попечительства, - при подаче попечителем заявления о выдаче справки о наличии (отсутствии) судимости в отношении лица, находящегося под его попечительством.
При предъявлении копий указанных документов в обязательном порядке предъявляются их оригиналы.
Справки оформляются на бланках строгой отчетности, визируются исполнителями и начальником Информационного центра МВД по Республике Карелия. Подписанные справки заверяются гербовой печатью.
Справка о наличии (отсутствии) судимости выдается заявителю в количестве не более двух подлинных экземпляров.
Сроки предоставления государственной услуги зависят от получения ответов на запросы из ФКУ "ГИАЦ МВД России" и ИЦ регионов РФ, но не превышают 30 дней с даты регистрации заявления в Информационном центре.
Прием заявлений и выдача готовых справок осуществляется сотрудником ИЦ на личном приеме граждан. Также подать заявление и получить справку можно в ОВД Республики Карелия (по месту жительства). В этом случае исполнение заявления не превышает 30 дней, но срок исполнения исчисляется с момента регистрации документа в Информационном центре. О готовности и направлении справки в ОВД по территориальности заявитель уведомляется сотрудниками ИЦ МВД по Республике Карелия письменно.
Государственная услуга по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования предоставляется без взимания государственной пошлины или иной платы.
Прием заявлений и выдача готовых справок ведется в Архиве Информационного центра МВД по Республике Карелия по адресу г. Петрозаводск, ул. Мерецкова, 11 (вход со стороны торгово-развлекательного центра "Тетрис").

Часы приема заявлений и выдачи справок:
вторник c 10.00 до 12.00
среда с 14.00 до 16.00
четверг с 10.00 до 12.00

За консультацией по указанному вопросу можно обратиться по контактному телефону в ИЦ МВД по Республике Карелия: (814-2) 71-52-38
Адрес и контактные телефоны ФКУ "ГИАЦ МВД России": г. Москва, ул. Новочерёмушкинская, д. 67, (495) 332-30-58, 332-30-35

Ответ:
Согласно статье 133 Трудового кодекса РФ минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Одновременно в статье 421 Трудового кодекса РФ установлено, что порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом.
Так, в соответствии с Федеральным законом от 01 июня 2011 года № 106-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда", с 1 июня 2011 года установлен МРОТ в размере 4611 рублей в месяц (что составило 66% от величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ на дату установления МРОТ).
В соответствии со статьей 133.1 Трудового кодекса РФ в субъекте Российской Федерации, с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, региональным соглашением может устанавливаться размер минимальной заработной платы для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организации, финансируемых из федерального бюджета. При этом, размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже МРОТ.
Республика Карелия активно пользуется предоставленными полномочиями, заключая Соглашения о минимальной заработной плате с сентября 2007 года. Правительство Республики Карелия до подписания Соглашения о минимальной заработной плате проводит консультации с Союзом промышленников и предпринимателей (работодателей) Республики Карелия и Объединением организаций профсоюзов в Республике Карелия, учитывает возможности республиканского и местного бюджетов.
В настоящее время в республике действует уже пятое по счету Соглашение, устанавливающее с 1 февраля 2012 года минимальную заработную плату для работников государственных и муниципальных учреждений Республики Карелия: по северной части республики (Беломорский, Калевальский, Кемский, Лоухский районы, г.Костомукша) - 6450 рублей, по остальным районам республики - 5183 рубля; для работников других работодателей: по северной части республики - 7928 рублей, по остальным районам республики - 6845 рублей.
Соотношение минимальной заработной платы, установленной в республике, и прожиточного минимума трудоспособного населения по внебюджетному сектору экономики составляет: в районах Крайнего Севера - 90%, на остальной территории республики - 89%. На момент введения механизма регионального регулирования минимальной заработной платы (1 сентября 2007 года) указанное соотношений составляло 78% и 71% соответственно. Таким образом, задача поэтапного приближения минимальной заработной платы к прожиточному минимуму трудоспособного населения в республике реализуется. К сожалению, возможности республиканского и местных бюджетов пока не позволяют более быстрыми темпами решать данную задачу в бюджетной сфере республики.
Ответ:
По горячей линии Министерства финансов Республики Карелия обратились работники одного из предприятий  республики с просьбой разъяснить, вправе ли работодатель принудить их написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы? При этом работодатель с целью сохранения материального положения работников предлагает одновременно написать заявление на материальную помощь в размере 2/3 заработной платы.
Министерство труда и занятости Республики Карелия считает, что действия работодателя входят в разрез с действующим законодательством.
В соответствии со ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению (предполагается волеизъявление самого работника, а не желание работодателя) может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;
работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;
в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Предоставление работникам материальной помощи в размере 2/3 заработной платы  на первый взгляд полностью решает вопрос компенсации потерянного заработка в период отпуска (вынужденного) без сохранения заработной платы, но это не совсем так.
В соответствии с законодательством работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть обеспечить, в том числе, его работу  в режиме рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.
В случае, если работодатель по каким-либо причинам (чаще всего экономическим) не может обеспечить работу работников  в режиме полного рабочего времени, то  он обязан предпринять меры по предотвращению простоя. Возможно, это перевод работника на другую работу (с согласия работника  или без его согласия).
Если все-таки предотвратить простой не удалось, то время простоя должно быть оплачено.  Статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации рассматривает различные варианты оплаты времени простоя в зависимости от конкретных обстоятельств.  Время простоя  по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается. Остается только определить,  по чьей вине имел место простой.
Работнику, который пошёл на уступки работодателю и под его нажимом написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы,  следует иметь в виду, что его ждут определенные потери. Если продолжительность отпуска без сохранения заработной платы превысит 14 календарных дней в году, то время нахождения работника в отпуске без содержания, превышающее указанный период, не будет учтено при исчислении стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, то есть будет иметь место смещение рабочего года, за который предоставляются отпуска.
В случае, если отпуска без сохранения заработной платы  носят  застойный характер, то возможно они окажут серьезное влияние на размер пособия по временной нетрудоспособности, пособия по безработице.
Ответ:
Статья 124 Трудового кодекса РФ предусматривает, в каких случаях допускается продление или перенесение отпуска на другой срок. При этом уточняется, что срок, на который переносится отпуск, определяется работодателем с учетом пожеланий работника.
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен:
в связи с временной нетрудоспособностью работника в период отпуска (имеется в виду нетрудоспособность только самого работника);
в связи с выполнением работником во время отпуска государственных или общественных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (например, обязанности присяжного заседателя, участие в работе избирательных комиссий, военные сборы);
в других случаях, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
В тех случаях, когда отпуск продлевается, он продлевается автоматически на соответствующее число дней. В данном случае целесообразно, чтобы работник о продлении отпуска известил работодателя. Если работник хотел бы в связи с указанными обстоятельствами вместо продления отпуска перенести его на другой срок, он обязан согласовать это с работодателем.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на работе организации, индивидуального предпринимателя, полагающийся работнику по графику отпуск может быть с его согласия перенесен на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд независимо от характера возникших обстоятельств.
Работникам в возрасте до 18 лет, а также занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно.
Ответ:
Работник, получивший отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, вправе отозвать свое заявление об увольнении, при условии, если отпуск еще не начался и если на его место не приглашен в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя другой работник (ч. 4 ст. 127 Трудового кодекса РФ). В том случае, если отпуск уже наступил, пусть это только первый день отпуска, работник лишается права отозвать свое заявление об увольнении.
Что касается продления отпуска на время болезни, то ответ на этот вопрос должен быть, скорее всего, отрицательным, поскольку реально (фактически) трудовые отношения с работником прекращены с момента начала отпуска.
Ответ:
В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Денежная компенсация за отпуск при увольнении работника должна быть выплачена ему за все неиспользованные им ко дню увольнения отпуска, независимо от того, какова их общая продолжительность и по каким основаниям прекращается трудовой договор.
По желанию работника на основании его письменного заявления вместо компенсации за неиспользованные отпуска ему может быть предоставлен отпуск в натуре с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Следует иметь в виду, что работодатель вправе, а не обязан предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением по его просьбе.
При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Эта дата (последний день отпуска) вносится и в трудовую книжку как дата увольнения. Однако все расчеты с работником, в том числе выдача трудовой книжки и других документов, должны быть произведены в последний день работы в соответствии с правилами ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.
Предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением не допускается в случаях, когда работник увольняется за виновные действия.
Ответ:
Работодатель может отозвать работника из отпуска, если это необходимо по тем или иным производственным нуждам (ст. 125 Трудового кодекса РФ). Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Закон не оговаривает форму такого согласия. Однако в целях предотвращения возможных недоразумений целесообразно получить письменное согласие работника на отзыв из отпуска.
В свою очередь работник вправе отказаться выходить на работу до окончания срока отпуска, и такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, который указал, что, учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по договоренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. По выбору работника она должна быть предоставлена ему в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не могут быть отозваны из ежегодного отпуска работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если даже они дают на это свое согласие.
Ответ:
График отпусков является актом, закрепляющим очередность предоставления отпусков работникам. Он составляется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, на каждый календарный год и утверждается им не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года (ст. 123 Трудового кодекса РФ).
Утвержденный график отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и работниками. Это означает, что ни работодатель, ни работник не вправе в одностороннем порядке изменить установленное графиком время ухода в отпуск.
Если работника не устраивает время отпуска, установленное в графике, он может просить работодателя и соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации изменить его. С согласия работника время ухода его в отпуск может быть изменено и по инициативе работодателя.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудового кодекса РФ (ст.ст. 123, 260, 267, 286, 322) и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.
Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников под роспись. Однако это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за 2 недели. Если работодатель вовремя, т.е. не позднее чем за 2 недели, не известил работника о времени начала отпуска или своевременно, не менее чем за три дня не произвел оплату отпуска, он обязан по письменному заявлению работника перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
Ответ:
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года, в том числе и до наступления права на получение отпуска, т.е. авансом, в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков в организации (ч. 4 ст. 123 Трудового кодекса РФ).
Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается графиком отпусков. Отпуска могут предоставляться в любое время в течение рабочего года, но без нарушения нормальной работы организации. При составлении графика учитываются пожелания работников и особенности производственного процесса.
Важное условие, которое необходимо соблюдать при составлении графика отпусков, это то, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется.
Ответ:
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год. Рабочий год составляет 12 месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а с даты поступления на работу. Так, если работник поступил на работу 1 февраля 2011 г., то его первый рабочий год истекает 31 января 2012 г., второй рабочий год - это период с 1 февраля 2012 г. до 31 января 2013 г. и т.д.
Если какие-либо периоды времени не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (см. ч. 2 ст. 121 Трудового кодекса РФ), то окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска. При этом следует учесть, что время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года, согласно ч. 1 ст. 121 Трудового кодекса РФ, включается в стаж работы для предоставления отпуска.
Например, работнику в течение рабочего года неоднократно предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы, общая продолжительность которых составила 26 календарных дней. Окончание рабочего года в этом случае отодвинется только на 12 календарных дней (26-14=12).
Ответ:
В целях правильного применения норм трудового законодательства по порядку установления процентной надбавки молодежи за работу в северных районах Министерство труда и занятости Республики Карелия разъясняет.
Выплата процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотрена статьей 11 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 года № 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (далее - Закон о северах).
С 1 января 2005 года, с вступлением в силу Федерального закона от 22 августа 2004 года № 122-ФЗ, из статьи 11 Закона о северах была исключена часть вторая, предусматривающая выплату молодежи (лицам в возрасте до 30 лет) указанной процентной надбавки к заработной плате в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в данных районах и местностях не менее пяти лет.
Таким образом, в соответствии с положениями статей 317, 423 Трудового кодекса Российской Федерации, в настоящее время, с 1 января 2005 года, молодежи, прожившей не менее одного года в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и вступающей в трудовые отношения, процентные надбавки начисляются согласно подпункту "е" пункта 1 постановления Совета Министров РСФСР от 22 октября 1990 года № 458 "Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Севера" в льготном по сравнению с общеустановленным порядке: в размере 20% по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 20% за каждые последующие шесть месяцев, а по достижении 60% надбавки - последние 20% - за один год работы, а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в размере 10% за каждые шесть месяцев работы. Общий размер выплачиваемых указанным работникам надбавок не может превышать пределов, предусмотренных действующим законодательством.
Данная позиция отражена в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 5 марта 2009 года № 433-О-О, в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года, утвержденного постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 16 июня 2010 года (ответ на вопрос 8), а также подтверждается разъяснениями Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации в письме от 20 сентября 2010 года № 1319-13 на соответствующий запрос Министерства труда и занятости Республики Карелия.
Разъяснения, которые давал ранее Минздравсоцразвития России по данному вопросу (письма от 20 января 2005 года № 95-Пр и № 97-Пр), не являются нормативными правовыми актами, соответственно, не могут применяться для регулирования соответствующих правоотношений.
Ответ:

В соответствии с действующей редакцией Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям и имевшим в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей), и признанным в установленном порядке безработными, начисляется:

  1. в первом (12-месячном) периоде выплаты:

    • в первые три месяца - в размере 75 процентов их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);
    • в следующие четыре месяца - в размере 60 процентов;
    • в дальнейшем - в размере 45 процентов, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;
  2. во втором (12-месячном) периоде выплаты - в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

Данный порядок начисления пособия по безработице не распространяется на граждан: впервые ищущих работу (ранее не работавших); стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенных за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; уволенных из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевших в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель; направленных органами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные действия. Безработным гражданам, относящимся к перечисленным выше категориям, пособие по безработице начисляется в кратном отношении к минимальной величине пособия по безработице: в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента. Гражданам, уволенным из организаций по собственному желанию без уважительных причин, пособие по безработице начисляется в размере полуторакратной минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

В соответствии с проектом новой редакцией Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" (предполагаемая дата вступления в силу - 1 января 2009 г.) к категории граждан, имеющих право на получение пособия в процентном отношении к среднему заработку, будут отнесены все категории граждан, уволенных по собственному желанию с последнего места работы (независимо от причин увольнения), имеющие в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель.

Согласно ст.33 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" размеры минимальной и максимальной величин пособия по безработице ежегодно определяются Правительством Российской Федерации. Постановлением Правительства РФ от 8 декабря 2008 № 915 на 2009 год установлена минимальная величина пособия по безработице в размере 850 рублей и максимальная величина пособия по безработице в размере 4900 рублей.

Обращаем Ваше внимание на то, что возможность начисления пособия по безработице в максимальном размере предусмотрена Законом для безработных граждан, имеющих право на получение пособия в процентном отношении к среднему заработку. Безработным гражданам, для которых установлен порядок начисления пособия в кратном отношении к минимальной величине пособия по безработице, в 2009 году размер пособия составит 850 рублей, увеличенных на размер районного коэффициента.

Ответ:

По предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам из числа лиц, указанных ниже, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста. Размер этой пенсии определяется по нормам базовой и страховой частей трудовой пенсии по старости, установленным Федеральным законом "О трудовых пенсиях в Российской Федерации". При этом пункты 6, 7, 9, 10 и 11 статьи 14 указанного Федерального закона не применяются.

К лицам, котором может назначаться указанная пенсия относятся граждане, не достигшие возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющие страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, предусмотренной статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации".

В соответствии со статьей 28 ФЗ РФ от 17 декабря 2001г. №173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации": трудовая пенсия по старости назначается ранее достижения возраста, установленного статьей 7 настоящего Федерального закона, следующим гражданам:

"…мужчинам по достижении возраста 55 лет и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали не менее 15 календарных лет в районах Крайнего Севера либо не менее 20 календарных лет в приравненных к ним местностях и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет.

Гражданам, работавшим как в районах Крайнего Севера, так и в приравненных к ним местностях, трудовая пенсия устанавливается за 15 календарных лет работы на Крайнем Севере. При этом каждый календарный год работы в местностях, приравненных к районам   Крайнего Севера, считается за девять месяцев работы в районах Крайнего Севера.

Гражданам, проработавшим в районах Крайнего Севера не менее 7 лет 6 месяцев, трудовая пенсия назначается с уменьшением возраста, установленного статьей 7 настоящего Федерального закона, на четыре месяца за каждый полный календарный год работы в этих районах. При работе в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, а также в этих местностях и районах Крайнего Севера применяется положение абзаца второго настоящего подпункта".

Ответ:

Занятыми считаются граждане:

  • работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в пункте 3 статьи 4 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации");

  • зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;

  • занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

  • выполняющие работы по договорам гражданско - правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

  • избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

  • проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно - исполнительной системы;

  • проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения (далее - органы службы занятости);

  • временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

  • являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

Ответ:

В соответствии с Порядком перерегистрации безработных граждан работники центра занятости могут предложить безработному план самостоятельного поиска работы (п.9) и при регистрации безработный обязан информировать работников ЦЗ о своих действиях по вопросам самостоятельного поиска работы и трудоустройства, в том числе о работе временного характера (п.21).

Следует отметить, что безработные обязаны активно содействовать своему трудоустройству, соблюдать порядок и условия регистрации и перерегистрации.

Ответ:

В соответствии со ст. 4 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" оплачиваемая работа, включая работу временного характера и общественные работы, требующая или не требующая (с учетом возрастных и иных особенностей граждан) предварительной подготовки, отвечающая требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (далее - трудовое законодательство), считается подходящей для граждан:

  • впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности); уволенных более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации; прекративших индивидуальную предпринимательскую деятельность в установленном законодательством Российской Федерации порядке; стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, а также направленных органами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные действия;
  • отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания первого периода выплаты пособия по безработице;
  • состоящих на учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также более трех лет не работавших;
  • обратившихся в органы службы занятости после окончания сезонных работ.

 

Ответ:

В соответствии со ст. 28 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации":

  1. Государство гарантирует безработным:

  • выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;

  • выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации,

  • переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

  • возможность участия в оплачиваемых общественных работах;

  • возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению органов службы занятости.

  1. Время, в течение которого гражданин в установленном законом порядке получает пособие по безработице, стипендию, принимает участие в оплачиваемых общественных работах, время, необходимое для переезда по направлению органов службы занятости в другую местность для трудоустройства, а также период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением государственных обязанностей, не прерывают трудового стажа.

  2. Все виды пособий и других выплат безработным подлежат индексации в соответствии с федеральным законом.

Ответ:

При поступлении на работу или возобновлении иной деятельности, которая предусмотрена статьей 10 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", выплата пенсии, установленной безработным гражданам по предложению органов службы занятости, прекращается в соответствии с подпунктом 3 пункта 1 статьи 22 указанного Федерального закона. После прекращения указанной работы и (или) деятельности выплата этой пенсии восстанавливается в соответствии с подпунктом 2 пункта 2 и пунктом 4 статьи 22 указанного Федерального закона.

В случае поступления на работу граждане обязаны информировать органы службы занятости.

Ответ:
Если граждан потерял основную работу, но продолжает трудиться как совместитель на другом предприятии, то он относится к числу занятых граждан. Ранее совмещаемая работа становится тогда основной, а он считается занятым гражданином на условиях неполного рабочего времени.
Ответ:
Гражданам, уволенным из организаций в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации и признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении указанного периода.
Ответ:

В соответствии со ст. 5 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей являются гражданами, особо нуждающимися в социальной защите и испытывающими трудности в поиске работы.

На основании п.4 ст.13 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации": "Жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные унитарные предприятия".

Пункт 3 ст.23 вышеуказанного закона говорит о том, что граждане, уволенные с военной службы, жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы имеют право в приоритетном порядке пройти профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Ответ:

Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу.

К общественным работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки.

Право на участие в общественных работах имеют граждане, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, безработные граждане.   Преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются безработные граждане, не получающие пособия по безработице, безработные граждане, состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев.

Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия. При направлении на общественные работы учитываются состояние здоровья, возрастные, профессиональные и другие индивидуальные особенности граждан.

С лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор об участии гражданина в общественных работах может быть расторгнут им досрочно при устройстве на постоянную или временную работу.

Оплата труда граждан, занятых на общественных работах, производится в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В период участия безработных граждан в общественных работах за ними сохраняется право на получение пособия по безработице (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в пункте 3 статьи 4 настоящего Закона).

На граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство Российской Федерации о труде и социальном страховании.

Ответ:
Нет. Трудовой договор - это соглашение двух сторон: работника и работодателя, и изменен он может быть только по обоюдному согласию. Иногда, по причинам связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменении трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем. В этом случае не позднее чем за два месяца должна поставить работника в известность. Если работник не согласен на новые условия труда, трудовой договор расторгается по п.7 ст.77 Трудового кодекса РФ.
Ответ:

На основании ст.3 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации":

  1. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно - правовой формы и формы собственности (далее - организации) в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

          Порядок регистрации безработных граждан определяется Правительством Российской Федерации.  

  1. Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) - паспорта и документа об образовании.

В случае представления справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы в иностранной валюте органы службы занятости осуществляют перевод иностранной валюты в рубли по официальному курсу, установленному на день увольнения гражданина.

При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.

Решение о признании инвалида безработным принимается органами службы занятости в соответствии с Федеральным законом "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации".

Ответ:

В соответствии с п.3 ст.30 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации":

"Гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно - климатических условиях, уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей), средняя заработная плата для начисления пособия по безработице рассчитывается с учетом районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в таких районах и местностях".

Ответ:

Гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, предусмотренной статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", продолжительность периода выплаты пособия по безработице увеличивается сверх установленных 12 месяцев на две календарные недели за каждый год работы, превышающий страховой стаж указанной продолжительности. При этом в страховой стаж включаются периоды работы и иной деятельности и засчитываются иные периоды, установленные в статьях 10 и 11 указанного Федерального закона.

Общий период выплаты пособия по безработице не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.